Het beëindigen van een dienstverband is een ingrijpend proces, zowel voor de werknemer alsook de werkgever.
Of er nu sprake is van disfunctioneren, een arbeidsconflict, een reorganisatie of langdurige ziekte: als werkgever dient men uiterst zorgvuldig te werk gaan bij het beëindigen van een dienstverband.
In dit artikel leest u welke ontslaggronden er zijn, via welke routes het dienstverband beëindigt kan worden en wat hierbij juridisch relevant is.
Wanneer mag je iemand ontslaan?
Een werkgever mag niet zomaar een arbeidsovereenkomst beëindigen. Er moet sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en daarnaast schrijft de wet een zorgvuldig procedure voor.
Ontslag is bijvoorbeeld toegestaan wanneer:
- Een werknemer structureel disfunctioneert, ondanks voldoende begeleiding en concrete verbetertrajecten;
- De arbeidsrelatie ernstig is verstoord, bijvoorbeeld door een conflict met een leidinggevende dat niet meer hersteld kan worden;
- Er bedrijfseconomische redenen zijn, zoals een reorganisatie;
- De werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, hierbij moet wel worden gekeken of re-integratie blijvend onmogelijk blijkt;
- De werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen, bijvoorbeeld bij diefstal, fraude of geweld.
Deze gronden zijn vastgelegd en terug te vinden in artikel 7:669 lid 3 BW.
Ingevolge lid 1 van dit artikel mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien er sprake is van een redelijke grond én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Lid 2 bepaalt dat herplaatsing niet vereist is indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
De werkgever moet dus aantonen dat er sprake is van een redelijke ontslaggrond én dat herplaatsing binnen de organisatie – eventueel door middel van scholing – niet mogelijk of niet in der rede ligt. Herplaatsing is bijvoorbeeld niet in der rede wanneer er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zoals genoemd in lid 3, onderdeel e.
Ontslagprocedures: welke route?
De reden van ontslag bepaalt welke procedure gevolgd dient te volgen. Hieronder staan enkele veelvoorkomende situaties, met daarbij de bijbehorende verplichte route voor een correcte afhandeling van de ontslagprocedure.
1. Beëindiging met wederzijds goedvinden
De werkgever en werknemer maken in overleg afspraken met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft recht op 14 dagen bedenktijd na ondertekening daarvan en behoudt, zij het onder voorwaarden, recht op een WW-uitkering. Deze voorwaarden zijn eerder uitgewerkt in dit artikel: https://lamerstielemans.nl/vaststellingsovereenkomst-en-het-recht-op-een-ww-uitkering
2. Via het UWV
Deze route is verplicht bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV toetst of aan alle voorwaarden is voldaan voor een rechtsgeldig ontslag. Deze ontslagtoets is vastgelegd in artikel 7:671a BW.
3. Via de kantonrechter
Bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren, een conflict of verwijtbaar handelen, dient men een verzoek in te dienen bij de rechter. Deze beoordeelt of het ontslag gerechtvaardigd is.
4. Ontslag op staande voet
In uitzonderlijke gevallen – zoals bij diefstal, geweld of grove nalatigheid – kan het dienstverband per direct worden beëindigt. De reden moet ‘dringend’ zijn en het ontslag moet onverwijld worden gegeven. De lat hiervoor ligt juridisch (zeer) hoog. Hier is meer over geschreven in ons artikel: https://lamerstielemans.nl/onverwijld-een-ontslag-op-staande-voet
Opzegtermijn en aanzegplicht
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst geldt een wettelijke opzegtermijn, tenzij er andere afspraken gelden. De lengte van de wettelijke opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en ligt tussen de één en vier maanden. De regels hiervoor zijn terug te lezen in de artikel 7:672 BW. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer is er ook een aanzegplicht: de werkgever dient uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk te laten weten of deze de arbeidsovereenkomst al dan niet wenst te verlengen op basis van artikel 7:668 lid 1 BW.
Transitievergoeding
Als de werkgever het dienstverband beëindigt, moet er in de meeste gevallen een transitievergoeding te worden betaald. Deze vergoeding is bedoeld om de overstap naar een andere baan te vergemakkelijken. De hoogte wordt berekend op basis van het aantal gewerkte jaren en (o.a.) het bruto maandsalaris. Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer kan het recht op een transitievergoeding komen te vervallen. Meer hierover is te lezen in artikel 7:673 e.v. BW.
Advies
Veel ontslagprocedures mislukken door fouten van werkgevers, met flinke financiële gevolgen als gevolg. Vaak ontbreekt een goed dossier bij disfunctioneren, worden herplaatsingsmogelijkheden niet of niet voldoende onderzocht of wordt vergeten om op tijd aan te zeggen of bedenktijd te geven bij een vaststellingsovereenkomst. Ook gaat het regelmatig mis bij ontslag op staande voet voor wat betreft het onverwijlde ontslag.
Om dit te voorkomen is het belangrijk om gesprekken en verbetertrajecten goed vast te leggen, bij twijfel juridische hulp in te schakelen en werknemers correct te informeren. Kies bovendien altijd de juiste route op basis van de ontslagreden. Zo worden dure claims en juridische problemen voorkomen.
Voorkomen is altijd beter dan achteraf oplossen, het is daarom ook verstandig om juridisch advies in te schakelen indien u een werknemer wenst te ontslaan, maar niet zeker weet of u op de juiste manier handelt. Wij kunnen u hier uiteraard bij helpen, u kunt vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij zijn te bereiken op telefoonnummer: 040-218 05 15 of via mail: info@lamerstielemans.nl. Wij helpen u graag.