Eerder schreef ons kantoor al uitgebreid over de voorwaarden van een ontslag op staande voet: hier. Op 1 december 2023 is er een beschikking gewezen door de Hoge Raad, de Econocom-beschikking, die belangrijke aanwijzingen bevat voor de praktijk betreffende de zogenaamde ‘onverwijldheidseis’ bij een ontslag op staande voet.
In dit artikel wordt eerst ingegaan op de eis dat het ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven. Daarna wordt ingegaan op de samengestelde dringende reden en ten slotte sluit dit artikel af met een korte uiteenzetting van de Econocom-beschikking en welke lessen hieruit voortvloeien voor de praktijk.
De eis van een onverwijld ontslag op staande voet
Vóór de Wet flexibiliteit en zekerheid (1999) was de eis van een onverwijld ontslag op staande voet nog niet expliciet benoemd in de wet. Dit vereiste zat destijds nog verwerkt in het begrip ‘dringende reden’. In de literatuur werd dit vaak aangehaald als de eis van ‘subjectieve dringendheid’.
Los van dat er een dringende reden moet zijn voor een ontslag op staande voet, zoals bijvoorbeeld gedragingen op de werkvloer bestaand uit: diefstal, geweld, fraude en dergelijke, moet deze dringende reden ook subjectief door de werkgever worden ervaren als dringend. Daarbij past het niet dat de werkgever te lang achterover leunt bij het ontdekken van de dringende reden.
De Hoge Raad heeft in het GTM-arrest uit 1980 al uitgewerkt wanneer het startmoment is dat de werkgever onverwijld moet gaan handelen bij een ontslag op staande voet. Het startmoment betreft het moment waarop bij de tot het ontslag bevoegde functionaris binnen de organisatie een vermoeden van de dringende reden bestaat. Daarbij is het niet beslissend of de werkgever het vermoeden had kunnen hebben, maar wanneer dat vermoeden daadwerkelijk bestaat (HR Wennekes Lederwaren).
De werkgever zal na het vermoeden voortvarend moeten handelen, omdat het ontslag op staande voet anders niet geldig is. Hoe voortvarend de werkgever moet handelen is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de complexiteit en de wens om vooraf juridisch advies in te winnen. Wel mag (en moet!) de werkgever zorgvuldig onderzoek doen, zolang dat ook noodzakelijk is.
Samengestelde dringende reden
In de wet (artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek) wordt een dringende reden omschreven als:
“(…) zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (…)”.
Als er verschillende handelingen en/of feiten ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet, dan wordt in de praktijk gesproken over een samengestelde dringende reden.
Er zijn dan immers meerdere (samengestelde) handelingen en/of feiten die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet. Vaak wordt dan in de ontslagbrief opgenomen dat: “Voorgaande feiten leveren afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigen”.
Ook als er maar een gedeelte van de samengestelde dringende reden wordt aangenomen, kan onder omstandigheden een ontslag op staande voet zijn gerechtvaardigd. De voorwaarden daartoe zijn vaker uiteengezet in de jurisprudentie van de Hoge Raad (bijvoorbeeld: HR 1 september 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX9387) maar wordt in het kader van dit nieuwsartikel niet nader besproken.
Econocom-beschikking
In de literatuur werd met regelmaat de vraag gesteld hoe het zit met de eis van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet, als het ontslag op staande voet bestaat uit meerdere afzonderlijke handelingen en/of feiten. Als er bijvoorbeeld een dringende reden in september wordt vastgesteld, maar er vervolgens onderzoek wordt gedaan naar een mogelijke tweede dringende reden (die er uiteindelijk niet is), kan er dan nog wel gesproken over een onverwijld ontslag op staande voet als de werkgever pas in oktober overgaat tot het ontslag op staande voet? De Econocom-beschikking geeft een eerste zetje naar een mogelijk antwoord op deze vraag.
Aan de Econocom-beschikking lag ten grondslag dat er een vermoeden was dat een directeur zich schuldig had gemaakt aan belangenverstrengeling en financieel wangedrag. Dit werd vervolgens extern onderzocht door een onderzoeksbureau dat in februari en maart 2020 onderzoek heeft gedaan. Uit dit onderzoek bleek op- of omstreeks 8 maart 2020 dat de directeur kickbacks had ontvangen een bevriende consultant, als hij opdrachten aan hem verstrekte. Ondanks dat dit destijds al bekend was, heeft de werkgever nader onderzoek gedaan, waaruit bleek dat de directeur ook zakelijk bloemen had gekocht voor zijn dochter en een Ajax-seizoenkaart van het bedrijf op zijn naam had gezet, zonder hiervoor te betalen. Uiteindelijk volgde dan ook op 20 maart 2020 het ontslag op staande voet.
Bij het hof gaat het vervolgens mis voor de werkgever. Het hof overwoog dat – kort gezegd – er te veel tijdverloop had plaatsgevonden tussen het moment dat het eerste vermoeden zo goed als vast stond (de kickbacks) en het moment waarop het ontslag op staande voet werd gegeven. Het nadere onderzoek (waaruit de feiten betreffende de bloemen en Ajax-seizoenkaart bleek) betrok het hof niet bij zijn oordeel. Daarmee was volgens het hof het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. Daartegen werd in cassatie opgekomen, met als ‘hoofdargument’ dat voor de onverwijldheidseis had moeten worden gekeken naar het moment dat het gehele stelsel van de samengestelde dringende redenen compleet was. De Hoge Raad gaat mee in de cassatie en formuleert vervolgens spelregels voor de praktijk.
De spelregels van de Hoge Raad
De Hoge Raad overweegt dat in een situatie dat de werkgever een vermoeden heeft van
onregelmatigheden en daar onderzoek naar instelt en in het onderzoek diverse feiten aan het licht zijn gekomen die aanleiding geven om op staande voet te ontslaan, moet de rechter volgens de Hoge Raad beoordelen of:
- i. de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden;
- ii. het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd;
- iii. de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld; en
- iv. de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet. Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.
Allereerst is het dus belangrijk dat de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht (of heeft laten verrichten) als er een vermoeden van onregelmatigheden bestaat. Daarvoor is het belangrijk dat een eventueel noodzakelijk onderzoek tijdig wordt opgestart en voortvarend wordt gehandeld. Ook als de werkgever het onderzoek uit handen geeft aan een onderzoeksbureau, is het belangrijk om op te merken dat de werkgever verantwoordelijk blijft voor de voortvarendheid van het onderzoek. Het is daarom ook verstandig om duidelijke afspraken te maken met het onderzoeksbureau en ook (dagelijks) een logboek bij te houden van de voortgang van het onderzoek.
Daarnaast dienst de werkgever zich proactief op de hoogte te stellen van de (tussentijdse) bevindingen van het onderzoek, waarna er ook steeds een afweging moet worden gemaakt of er nog nader onderzoek noodzakelijk is, om de vermoedens te onderzoeken of dat er een ontslag op staande voet moet volgen. Ook is het verstandig om deze evaluatiemomenten (wekelijks of vaker) te plannen en de resultaten vast te leggen.
Nieuw aan de uitspraak van de Hoge Raad is daarbij wel dat de Econocom-beschikking wellicht ruimte geeft om nader onderzoek te doen naar eventuele ‘nieuwe feiten’, als dit gerechtvaardigd is. Daaruit maakt ons kantoor op dat het ook is toegestaan wanneer uit de tussentijdse resultaten, waarin tevens de ‘oorspronkelijke’ vermoedens worden gerechtvaardigd, nieuwe concrete vermoedens voortkomen die nader onderzoek rechtvaardigen.
Daarmee schuift de onverwijldheidseis ook in het onderzoek op tot en met het moment waarop alle vermoedens zijn bevestigd (of blijkt dat de laatste vermoedens niet onderbouwd kunnen worden). Daarmee is het echter weer niet de bedoeling dat de werkgever op een ‘fishing expedition’ gaat. Alleen wanneer nader onderzoek gerechtvaardigd is, gaat de onverwijldheidseis niet verloren als er nader onderzoek wordt gedaan naar nieuwe feiten.
Relevantie voor de praktijk
Uit de Econocom-beschikking blijken belangrijke lessen over hoe het onderzoek bij een vermoeden van dringende reden(en) moet plaatsvinden.
Voor de werkgever is het belangrijk om voldoende voortvarend te handelen, zodra een vermoeden van onregelmatigheden ontstaat. Ook moet de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verrichten en zich actief op de hoogte blijven stellen van de (tussentijdse) bevindingen met betrekking tot het onderzoek. Ten slotte moet de werkgever zich tussentijds blijven afvragen of er voldoende is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen dan wel nader onderzoek gerechtvaardigd is.
Doet de werkgever dit niet, dan loopt deze het risico dat de kantonrechter het ontslag op staande voet niet aanvaard, omdat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Daarom is het altijd verstandig om zo snel mogelijk na het ontstaan van het vermoeden van een dringende reden juridisch advies in te winnen, om u te laten adviseren omtrent het onderzoek naar deze dringende reden. Ook voor het formuleren van de dringende reden is nader juridisch advies inwinnen essentieel. De formulering van de reden voor ontslag kan naderhand immers niet worden hersteld indien deze niet voldoet.
Heeft u nog vragen over dit artikel of heeft u als werkgever of werknemer behoefte aan bijstand omtrent een ontslag op staande voet, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen Lamers Tielemans Advocaten. Stuur hiervoor een e-mail naar info@lamerstielemans.nl of bel met 040 – 21 80 515, wij helpen u graag.