Bent u een werknemer die op staande voet is ontslagen door uw werkgever of bent u werkgever en wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Dan is deze informatie relevant voor u.
Het ontslag op staande voet is geregeld in artikel 7:677 e.v. van het Burgerlijk Wetboek (hierna: ‘BW’), waarin staat dat elke partij bevoegd is om een arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, mits deze reden onverwijld aan de wederpartij wordt medegedeeld.
Voorwaarden ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moeten enkele voorwaarden worden vervuld.
Allereerst moet er sprake zijn van een dringende reden. Artikel 6:678 BW definieert deze dringende reden (voor de werkgever) als volgt:
“(…) Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) (…)”.
Min of meer gaat het dan om gevallen waarin van de werkgever ‘redelijkerwijs’ niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Het tweede lid van artikel 7:678 BW geeft enkele voorbeelden met betrekking tot wanneer er sprake kan zijn van een dringende reden, zoals diefstal, dronkenschap (ondanks waarschuwingen van de werkgever), mishandeling of bedreiging richting de werkgever.
Deze opsomming is niet limitatief, er kunnen dus ook andere gevallen zijn die maken dat er sprake is van een dringende reden.
Ten tweede wordt vereist dat de werkgever onverwijld moet handelen als hij een werknemer wil ontslaan op staande voet. Het cruciale moment is wanneer het vermoeden van een dringende reden bekend wordt bij de persoon die bevoegd is om het ontslag te verlenen. Vanaf dat punt moet de werkgever onverwijld overgaan tot het verlenen van het ontslag.
Onverwijld hoeft niet altijd daadwerkelijk onmiddellijk te zijn. De werkgever heeft – indien noodzakelijk – nog een (korte) periode om een noodzakelijk onderzoek uit te voeren naar de dringende reden. Daarbij is wel vereist dat de werkgever deze dagen daadwerkelijk gebruikt voor het verrichten van noodzakelijk onderzoek en daarbij ook voortvarend handelt. Daarnaast doet de werkgever er goed aan om de werknemer gedurende het onderzoek op non-actief te stellen.
Ten derde moet de werkgever onverwijld mededeling doen van de dringende reden die aan het ontslag op staande voet is verbonden. De rechter beoordeeld naderhand immers de dringende reden van het ontslag. De formulering door de werkgever van deze dringende reden is van essentieel belang, aangezien de reden tot ontslag niet door de werkgever naderhand kan worden gewijzigd. Indien de reden van ontslag door de rechter niet wordt gehonoreerd, dan kan de rechter overgaan tot de vernietiging van het ontslag of tot het toekennen van, onder andere, een billijke vergoeding.
Persoonlijke omstandigheden
Het is mogelijk verstandig voor een werkgever om ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging te nemen alvorens over te gaan tot ontslag. Dit is omdat ook met meegewogen persoonlijke omstandigheden het ontslag op staande voet gerechtvaardigd moet zijn. In het arrest van 21 januari 2000 van de Hoge Raad genaamd ‘Hema/Prins’ is bepaald dat bij een beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Het ontslag op staande voet moet altijd, met inachtneming van de persoonlijke omstandigheden, gerechtvaardigd zijn.
Er is bij een ontslag op staande voet veelal sprake van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ aan de zijde van de werknemer en van een situatie waarin de werknemer ‘verwijtbaar werkloos’ wordt. In de regel vervalt met het ontslag op staande voet ook het recht op de wettelijke transitievergoeding en de mogelijkheid om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering). Daarbij kan het de kansen op een nieuwe baan verminderen, omdat toekomstige werkgevers terughoudend kunnen zijn om iemand in dienst te nemen die eerder op staande voet is ontslagen. Het ontslag op staande voet kan dan ook verstrekkende gevolgen hebben voor de werknemer.
Beroep tegen ontslag op staande voet
Als u van mening bent dat het ontslag op staande voet onterecht is of niet aan de wettelijke voorwaarden voldoet, zijn er in principe twee opties om hiertegen in rechte op te komen.
U kunt verzoeken om het ontslag te laten vernietigen, wat betekent dat het ongedaan wordt gemaakt, of u kunt een billijke vergoeding eisen. Beide verzoeken moeten worden gedaan in een verzoekschrift aan de kantonrechter.
Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend. Aangezien vernietiging van de ontslag resulteert in het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer in principe recht op loon. Als de werknemer verzoekt om vernietiging van het ontslag, kan hij ook een verzoek indienen om het werk te mogen hervatten (met een dreiging van een dwangsom) en om het loon te ontvangen, vermeerderd met wettelijke verhoging van de rente.
Daarnaast kan de werknemer een billijke vergoeding verzoeken op grond van artikel 7:681 lid 1 BW. Voldoende hiervoor is dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet en dus niet rechtsgeldig is. Dit verzoek kan worden bijeengevoegd met een verzoek tot toekennen van de gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:672 lid 11 BW en de transitievergoeding ex artikel 7:673 lid 1 BW.
Als werkgever is het juist specificeren en goed motiveren van de reden voor ontslag van groot belang. Dit moet dan ook goed omschreven in de ontslagbrief staan. Dit is namelijk cruciaal aangezien de redenen naderhand niet meer hersteld kunnen worden door de werkgever wanneer het tot een procedure bij de kantonrechter komt.
Indien de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht, dan kan de werknemer in principe aanspraak maken op het salaris van de afgelopen periode dan wel een billijke vergoeding.
Het is daarom van essentieel belang om u vóóraf goed te laten adviseren over de ontslagbrief of u te helpen bij het onderzoek naar de dringende reden zodat het ontslag aan alle wettelijke vereisten voldoet.
Heeft u hulp nodig bij een ontslag op staande voet of wilt u in beroep gaan tegen het ontslag door middel van een verzoekschrift? Wij helpen u graag. U kunt vrijblijvend contact opnemen met Lamers Tielemans Advocaten. Stuur hiervoor een e-mail naar info@lamerstielemans.nl of bel met 040 – 21 80 515.