Vaststellingsovereenkomst en het recht op een WW-uitkering
In de arbeidsrechtelijke praktijk besluiten werknemer en werkgever met regelmaat om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De afspraken die zij dan gezamenlijk maken worden veelal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.. Dit is een manier om het dienstverband te beëindigen, zonder dat goedkeuring van het UWV of de kantonrechter nodig is.
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst zijn er verschillende punten waar zowel de werknemer als de werkgever rekening mee moeten houden. Allereerst is het essentieel dat de vaststellingsovereenkomst vermeldt dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt en dat er geen sprake is van dringende redenen of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer. Dit is van groot belang om het eventuele recht op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) te behouden. Om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering moet er daarnaast een geldige reden zijn voor de vaststellingsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld verschil van inzicht. Ook moet de vaststellingsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd.
Daarnaast heeft de werknemer pas recht op een WW-uitkering na het verstrijken van de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst of het cao is genoemd of die de wet voorschrift. Het is dus belangrijk dat de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen, omdat er eerder in principe geen recht bestaat op een WW-uitkering.
Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet worden nagegaan of er een tussentijdse opzegmogelijkheid is. Zonder deze mogelijkheid heeft de werknemer in principe pas recht op een WW-uitkering na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Partijen kunnen na het tekenen van de arbeidsovereenkomst wel afspreken dat de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging alsnog bestaat. Doe dit altijd schriftelijk.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer niet automatisch recht op een transitievergoeding (beëindigingsvergoeding) conform de wet. De toekenning alsook hoogte van een eventuele beëindigingsvergoeding worden in dat geval door de werkgever en werknemer gezamenlijk bepaald. Vaak wordt aangesloten bij de wettelijke transitievergoeding, maar het staat beide partijen vrij om afwijkende afspraken in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.
Voor de werkgever is van belang dat de vaststellingsovereenkomst aan de wettelijke vereisten voldoet zodat er soepel afscheid genomen kan worden van een werknemer.
Daarnaast is van belang dat er finale kwijting wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, zodat de werknemer achteraf geen aanspraak meer kan maken op loon of vergoedingen en dergelijke die niet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen.
Herroeping vaststellingsovereenkomst
Daarnaast heeft de werknemer op grond van artikel 7:670b lid 2 BW het recht om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen te ontbinden. Dit valt binnen de risicosfeer van de werkgever, aangezien de werknemer gedurende deze periode nog altijd mag terugkomen op de vaststellingsovereenkomst. De werkgever moet deze mogelijkheid in de overeenkomst vermelden; gebeurt dit niet, dan bedraagt de termijn drie weken, zoals bepaald in artikel 7:670b lid 3 BW.
Voorwaarden om recht te hebben op een WW-uitkering
Tot slot zijn er nog enkele voorwaarden voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Enkele hiervan zullen we hierbij benoemen. De werknemer moet voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt of blijft doordat hij geen passende arbeid wil verrichten, zoals beschreven in artikel 24 lid 1 van de Werkloosheidswet (WW). Bovendien moet de werknemer minimaal 26 weken hebben gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd, de zogenaamde wekeneis van artikel 17 WW. Tenslotte mag er geen uitsluitingsgrond aanwezig zijn, zoals het hebben bereikt van de pensioengerechtigde leeftijd, onrechtmatig verblijf in Nederland of detentie, zoals genoemd in artikel 19 WW.
Door zorgvuldig rekening te houden met alle aspecten, kunnen zowel de werknemer als de werkgever ervoor zorgen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst soepel verloopt en dat de werknemer recht behoudt op een WW-uitkering.
Mocht u als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen en wilt u advies, Lamers Tielemans Advocaten ondersteund u graag, zodat u krijgt waar u recht op heeft. Ook voor werkgevers zijn wij uiteraard bereikbaar om hulp te verlenen bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst voor uw werknemer.
U kunt vrijblijvend contact opnemen met Lamers Tielemans Advocaten door een e-mail te sturen naar info@lamerstielemans.nl of te bellen met 040 – 21 80 515. Wij zijn u graag van dienst.