Aan de rechtbank Gelderland is recent de volgende casus voorgelegd. Een werkneemster van 61-jarige leeftijd is sinds 1998 in dienst bij werkgever en laatstelijk werkzaam in de functie van HR Director. Op 9 juni van dit jaar wordt de werkneemster uitgenodigd voor een gesprek. In het gesprek wordt haar medegedeeld dat zij op staande voet wordt ontslagen. De werkneemster wordt verweten dat zij een angstcultuur heeft gecreëerd, gedurende 15 jaar onterecht een pensioencompensatie zou hebben ontvangen, haar positie zou hebben misbruikt met betrekking tot de uitbetaling van vakantiedagen en in strijd zou hebben gehandeld met de bedrijfsregeling omtrent tegengesteld belang.
Het ontslag op staande voet is schriftelijk bevestigd. Werkgever heeft werkneemster niet tijdens, en ook niet na het gesprek in de gelegenheid gesteld te reageren op de aantijgingen. De documentatie en het onderzoeksverslag waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd worden door werkgever niet aan werkneemster overhandigd. Pas een maand na het ontslag op staande voet, en enkel na herhaaldijk verzoek van haar advocaat, ontvangt werkneemster een samenvatting van het onderzoeksverslag.
De werkneemster vecht haar ontslag op staande voet aan. De rechter oordeelt als volgt. Hoewel het geen voorwaarde voor ontslag op staande voet is, getuigt het niet van goed werkgeverschap wanneer de werkgever een werkneemster niet op een adequate manier in de gelegenheid stelt om zijn visie op de gestelde dringende reden te geven. Gezien de positie van werkneemster binnen de organisatie en de aard van de aantijgingen mocht van werkgever worden verwacht dat zij werkneemster in ieder geval had voorzien van de schriftelijke documenten waarop zij haar beslissing heeft gefundeerd. Werkgever heeft werkneemster de kans ontnomen om zich op een deugdelijke wijze te verweren tegen de aantijgingen.
Voor de beoordeling of er sprake is van een dringende reden dient gelet te worden op alle feiten en omstandigheden van het geval, waaronder de aard en ernst van de als zodanig aangemerkte gedragingen, de wijze waarop in het verleden is gefunctioneerd, evenals de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werkneemster heeft. De werkgever heeft de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster, waaronder een onberispelijk dienstverband van ruim twintig jaar, onterecht niet bij de afwegingen betrokken. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt eveneens door de rechter afgewezen. De werkgever heeft, onder andere, haar stelling dat de werkneemster een angstcultuur heeft gecreëerd en dat zij in strijd heeft gehandeld met de conflict of interest regels, niet onderbouwd. Verstoring van arbeidsrelatie is onvoldoende ernstig en duurzaam om een beëindiging van het dienstverband te rechtvaardigen. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij een reële poging onderneemt om de onderlinge verhoudingen te verbeteren, hetgeen zij tot op heden heeft nagelaten.
Als werkgever dient u er bij een ontslag op staande voet voor te waken dat u de juiste inhoudelijke afweging maakt, maar ook dat u de juiste procedure volgt. U dient altijd hoor en wederhoor toe te passen zodat de werknemer de mogelijkheid krijgt zich te verweren. U dient daarnaast het ontslag op staande voet onverwijld mededelen. Wanneer u hier niet aan voldoet, zal een ontslag op staande voet niet slagen.
Overweegt u een werknemer te ontslaan op staande voet? Neem dan direct contact op met Lamers Tielemans Advocaten voor een vrijblijvend advies, info@lamerstielemans.nl of 040 218 0515.