Een vaststellingsovereenkomst, ook wel ‘VSO’ genoemd, is in de context van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarmee het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Het is een alternatief is voor een ontslagprocedure en kan grote juridische en financiële gevolgen hebben.
Het is daarom essentieel dat zowel werknemer alsook werkgever op de hoogte zijn van hetgeen waarop men moet letten bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst.
Waarom een VSO?
Werkgevers kiezen vaak voor een VSO om een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter te voorkomen. Voor werknemers kan het voordelen bieden zoals het verkrijgen van een (hogere) transitievergoeding, vrijstelling van werk met behoud van loon en behoudt van het recht op een WW-uitkering mits aan de voorwaarden hiervoor wordt voldaan, zoals uiteengezet in dit artikel: https://lamerstielemans.nl/vaststellingsovereenkomst-en-het-recht-op-een-ww-uitkering).
Belangrijke punten in de VSO
Bij het opstellen en ondertekenen van een VSO zijn er verschillende cruciale aspecten waar goed op gelet moet worden bij het sluiten van een VSO. Deze punten zijn van groot belang voor de rechtspositie de werknemer en de werkgever.
Enkele van deze punten met betrekking tot de positie van de werknemer zullen hieronder worden besproken.
Initiatief werkgever en geen dringende redenen
Het is essentieel dat in de VSO duidelijk wordt vermeldt dat het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Hiermee wordt voorkomen dat het eventuele recht op een WW-uitkering komt te vervallen. Het is in dat kader gebruikelijk om in de VSO op te nemen dat er sprake is van een verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer.
Daarnaast mag de VSO géén ontslaggronden bevatten die verwijzen naar disfunctioneren, ontslag op staande voet of ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. Ontslag op grond van een dringende reden sluit het recht op een WW-uitkering namelijk uit op basis van artikel 24 van de Werkloosheidswet (WW).
Opzegtermijn in acht nemen
De VSO moet een duidelijke einddatum bevatten waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij het bepalen van deze datum moet rekening worden gehouden met de wettelijke of contractuele opzegtermijn. De werknemer heeft pas recht op een WW-uitkering nadat de opzegtermijn volledig in acht is genomen, ook als de arbeidsovereenkomst middels een VSO wordt beëindigd.
Transitievergoeding en eindafrekening
De werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding zoals geregeld in artikel 7:673 BW. Deze vergoeding dient als compensatie voor het verlies van werk en het zoeken naar een nieuwe baan. De hoogte van de transitievergoeding is onderhandelbaar, in zoverre dat er meer kan worden betaald dat het wettelijke vereiste indien daarvan sprake is. Het is daarom aan te raden juridisch advies in te winnen om te beoordelen of een hogere vergoeding mogelijk is. Daarnaast moeten in de VSO alle nog openstaande aanspraken expliciet worden benoemd en volledig worden uitbetaald aan de werknemer, zoals:
- Niet-genoten vakantiedagen
- Vakantiegeld
- Eventuele bonussen of andere emolumenten
Contractuele bepalingen
Er moet goed worden gekeken naar bestaande contractuele bedingen, zoals: concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding en studiekostenbeding.
In de VSO kan worden afgesproken dat deze bepalingen komen te vervallen bij beëindiging van het dienstverband. Dit biedt de werknemer meer vrijheid in het vinden van een nieuwe baan.
Bedenktijd
De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na ondertekening van de VSO zonder opgaaf van redenen op de overeenkomst terug te komen. Dit herroepingsrecht moet expliciet in de VSO worden vermeld op grond van artikel 7:670b lid 2 BW. Indien deze bepaling niet is opgenomen in de overeenkomst, geldt er automatisch een bedenktijd van 3 weken voor de werknemer conform artikel 7:670b lid 3 BW.
Vergoeding juridische kosten
In de praktijk is het gebruikelijk, maar niet verplicht, dat de werkgever de kosten vergoedt voor het inschakelen van een juridisch adviseur door de werknemer. Werkgevers doen dit vaak om te voorkomen dat de werknemer de VSO later aanvecht of herroept op basis van het feit dat men niet goed op de hoogte was van de aan hen toekomende rechten. Deze vergoeding wordt dan ook expliciet in de VSO vermeldt.
Wilt u het beste uit uw VSO halen?
Aangezien de kosten voor juridisch advies bij een VSO vaak (deels) worden vergoed door de werkgever, brengt het voor u meestal weinig tot geen kosten met zich mee. Dit maakt het des te verstandiger om juridisch advies in te winnen voordat u de overeenkomst ondertekent.
Lamers Tielemans heeft ruime ervaringen met het toetsen van vaststellingsovereenkomsten en het onderhandelen met werkgevers over de inhoud daarvan. Indien u advies wenst met betrekking tot een vaststellingsovereenkomst, neem dan contact met ons op. U kunt ons bereiken op telefoonnummer: 040-218 05 15 of per e-mail: info@lamerstielemans.nl.