Als werkgever of werknemer bent u wellicht bekend met het concurrentiebeding, een belangrijk onderdeel van veel arbeidsovereenkomsten. Dit beding is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer (kort) na het einde van zijn dienstverband bij een concurrent gaat werken en daarmee oneerlijke concurrentie in de hand werkt. Recentelijk zijn er echter belangrijke wijzigingen doorgevoerd in de wetgeving rondom het concurrentiebeding, die zowel werkgevers als werknemers raken. In dit artikel bespreken we de belangrijkste wijzigingen en wat deze voor u betekenen.
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst die een werknemer beperkt in zijn of haar mogelijkheden om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een concurrent te werken of zelf een concurrerend bedrijf te starten. Het doel van het concurrentiebeding is om de bedrijfsbelangen van de (voormalige) werkgever te beschermen, met name wanneer het gaat om gevoelige informatie zoals klantenbestanden, strategieën en innovaties. Voor de werkgever kan een concurrentiebeding dan ook van groot belang zijn om op te nemen in een arbeidsovereenkomst.
De actuele wijzigingen
Het recente Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding (hierna: ‘het wetsvoorstel’) beoogt om de balans tussen de belangen van de werkgever en de rechten van de werknemer beter te waarborgen. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn:
- Strengere eisen voor het opnemen van een concurrentiebeding
Waar voorheen een concurrentiebeding relatief eenvoudig kon worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst, zijn de eisen hiervoor nu verscherpt. Het concurrentiebeding moet nu specifiek zijn en er moet gedetailleerd worden aangeven welke zwaarwegende bedrijfsbelangen belangen worden beschermd door het concurrentiebeding (motiveringsplicht). Voorheen was dit overigens al verplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
- Geografische beperking
Daarnaast moet het beding in het wetsvoorstel ook geografisch worden beperkt. Zo moet het beding opnemen in welk gebied of welke straal het concurrentiebeding van kracht is. Wanneer de geografische beperking niet is opgenomen, is het beding nietig.
- Begrenzing in duur
Op basis van het huidige artikel 7:653 BW geldt er geen maximale duur waarvoor een concurrentiebeding kan worden overeengekomen. In de rechtspraak wordt echter vaak aangenomen dat een termijn van één jaar redelijk is, maar onder omstandigheden is langer ook mogelijk. Indien een werknemer een concurrentiebeding te lang vindt duren, moet hij nu nog naar de kantonrechter om tegen de duur van het beding op te komen. Het wetsvoorstel beoogd om de maximale duur vast te zetten op maximaal één jaar. Indien het concurrentiebeding langer duurt, is het beding automatisch nietig.
- Tijdig inroepen concurrentiebeding
Daarnaast moet de werkgever ingevolge het nieuwe wetsvoorstel tijdig én schriftelijk aan de werknemer laten weten dat de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden gedurende een bepaalde termijn. Doet de werkgever dit niet, dan riskeert hij/zij dat het concurrentiebeding niet van kracht is. Laat u als werkgever daarom goed informeren welk termijn voor u van toepassing is in de desbetreffende situatie.
- Vergoeding voor het beperken van werkmogelijkheden
Wellicht de meest vergaande wijziging die het wetsvoorstel beoogd, is dat de werkgever de werknemer een vergoeding moet betalen wanneer hij/zij een beroep op het concurrentiebeding wil doen. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende (bruto) maandsalaris voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Als het concurrentiebeding dus maximaal een jaar wordt ingeroepen, is de werkgever aan de werknemer zes maandsalarissen verschuldigd. Dit bedrag in principe vooraf worden betaald bij het einde van het dienstverband. Betaald de werkgever niet, dan heeft het concurrentiebeding geen werking. De werkgever is de vergoeding niet verschuldigd indien het beëindigen van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of als de werknemer zich niet aan het concurrentiebeding houdt.
De gevolgen voor werknemers
Voor werknemers bieden deze wijzigingen meer bescherming en mogelijkheden om zich te verzetten tegen onredelijke concurrentiebedingen. Ook verwacht ons kantoor dat de werkgever voortaan terughoudender zal zijn om een concurrentiebeding te handhaven gelet op de hoge vergoedingen. Dit creëert een ‘vrijere’ arbeidsmarkt.
De gevolgen voor werkgevers
Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze nieuwe vereisten en ervoor zorgen dat hun concurrentiebedingen voldoen aan de gewijzigde wetgeving. Het is raadzaam om bestaande modellen te herzien en eventueel aan te passen om te voorkomen dat het beding nietig is. Daarnaast moeten werkgevers overwegen of een concurrentiebeding in specifieke gevallen nog wel noodzakelijk dan wel nuttig is gezien de strengere eisen, maar zeker ook gezien de hogere vergoedingen die gekoppeld zijn aan een beroep op het concurrentiebeding.
Conclusie
De voorgestelde wijzigingen in het concurrentiebeding hebben als doel een beter evenwicht te vinden tussen de belangen van werkgevers en werknemers. Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten en werknemers hebben meer mogelijkheden om zich hiertegen te verzetten. Anderzijds is het nog maar de vraag hoe vaak het concurrentiebeding feitelijk nog zal worden ingeroepen, indien de werkgever verplicht is om een hoog oplopende vergoeding te betalen.
Heeft u nog vragen over dit artikel? Wenst u rechtsbijstand te ontvangen met betrekking tot het opstellen van een concurrentiebeding als werkgever of heeft u een vraag over het wetsvoorstel en de mogelijke gevolgen voor uw situatie als werknemer? Dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met de advocaten van Lamers Tielemans Advocaten. Stuur hiervoor een e-mail naar info@lamerstielemans.nl of bel met 040 – 21 80 515. Wij helpen u graag.