Per 1 januari 2020 is er aan het gesloten stelsel van ontslaggronden een ontslaggrond toegevoegd, de i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd (artikel 7:669 lid 3 sub i BW).
Deze nieuwe ontslaggrond maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden welke ervoor zorgen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit voor de gevallen dat werkgevers dit niet kunnen baseren op één ontslaggrond, maar wel kunnen onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Bijvoorbeeld disfunctioneren gecombineerd met een verstoorde arbeidsverhouding.
In ‘arbeidsrecht land’ is uitgekeken naar de wijze waarop rechters om zouden gaan met deze nieuwe ontslaggrond.
De eerste zaken waarbij ontbinding werd verzocht op de i-grond, werden deze door rechtbanken steeds afgewezen, voornamelijk omdat de ontslaggrond onvoldoende werd onderbouwd.
Op 6 juli heeft Rechtbank Midden-Nederland een verzoek op de i-grond voor het eerst toegewezen.
De casus
Het functioneren van de werknemer wordt in deze casus als ondermaats beoordeeld door werkgever. Werkgever biedt werknemer op basis daarvan een verbeterplan aan, waarbij de nadruk ligt op het behalen van financiële resultaten. Na afloop van dit traject wordt het functioneren van werknemer wederom als ondermaats beoordeeld. De verstandhouding tussen werknemer en werkgever verslechtert en er wordt een mediationtraject opgestart. De relatie verbetert niet, werknemer wordt vrijgesteld van werk en werkgever start de ontbindingsprocedure. Werkgever verzoekt om ontbinding wegens 1) disfunctioneren, 2) verstoorde arbeidsrelatie en 3) het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie tezamen.
Het oordeel
De rechter oordeelt dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond wat betreft disfunctioneren en ook niet wat betreft een verstoorde arbeidsrelatie. De rechtbank ziet dat werknemer niet goed functioneert, maar ook dat werkgever de werknemer weinig ruimte heeft geboden zich te verbeteren. Daarbij is de onderlinge relatie moeizaam. De rechtbank concludeert dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond, welke in combinatie met de omstandigheden met betrekking tot de andere ontslaggrond, voldoende is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wel kent de rechter een transitievergoeding van 150% toe, omdat de werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject, hetgeen heeft geresulteerd in een beschadiging van de arbeidsrelatie.
Conclusie
Uit deze uitspraak kunnen we opmaken dat een verzoek om over te gaan tot ontbinding op de i-grond afzonderlijk en expliciet moet worden gemotiveerd en onderbouwd. Ook is duidelijk geworden dat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond tenminste is vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond.
Heeft u vragen over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst of heeft u andere vragen? Neemt u dan vrijblijvend contact op met Tamara Jansen van Lamers Tielemans Advocaten. Stuur hiervoor een e-mail naar tamara@lamerstielemans.nl of bel met 040-2180515.