Als ondernemer investeert u in uw werknemers door hen kennis, ervaring en klantcontacten te laten opbouwen. Maar wat als een medewerker vertrekt en deze waardevolle informatie gebruikt om een eigen bedrijf te starten of bij een concurrent aan de slag te gaan? Dit kan grote gevolgen hebben voor uw onderneming. Om uw bedrijf hiertegen te beschermen, kunt u een concurrentiebeding en/of relatiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. In dit artikel bespreken we de verschillen tussen beide bedingen, de geldende wetgeving en recente ontwikkelingen.
Concurrentiebeding vs. relatiebeding: wat zijn de verschillen?
Beide bedingen zijn bedoeld om een bedrijf te beschermen tegen oneerlijke concurrentie door oud-werknemers, maar er zijn belangrijke verschillen:
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in de mogelijkheid om na beëindiging van het dienstverband een soortgelijke functie uit te oefenen bij een concurrent of als zelfstandige. Dit voorkomt dat oude medewerkers bij een concurrerende onderneming gaan werken waarbij zij de expertise die ze hebben opgebouwd in het voormalige bedrijf meenemen naar het nieuwe bedrijf.
Een relatiebeding zorgt ervoor dat een werknemer na uitdiensttreding zakelijke relaties van de voormalig werkgever niet mag benaderen, denk aan klanten en leveranciers. Het doel van het opnemen van een relatiebeding in een arbeidscontract is om de opgebouwde relaties van het bedrijf te beschermen zodat deze niet worden weggenomen door een oud-werknemer.
Wettelijke vereisten
Volgens artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek moet een concurrentie- of relatiebeding aan specifieke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn. Ten eerste moet het beding schriftelijk worden vastgelegd en wel in overleg met een meerderjarige werknemer. Dit betekent dat een mondelinge afspraak niet volstaat om een dergelijk beding te laten gelden.
Daarnaast is er een beperking voor tijdelijke contracten: in principe is een relatiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het beding rechtvaardigen. Dit biedt een bescherming voor werknemers in tijdelijke dienst, zodat zij niet onterecht worden beperkt in hun toekomstige arbeidsmogelijkheden.
Verder speelt het beginsel van redelijkheid en billijkheid een belangrijke rol. Een rechter kan een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het beding de werknemer in een onredelijke mate belemmert in zijn keuze voor ander werk. Dit zorgt ervoor dat het beding niet te ver gaat en de belangen van de werknemer op een eerlijke manier worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever.
Rechtsgeldigheid van dergelijke bedingen
De rechter houdt bij het beoordelen van een concurrentie- of relatiebeding rekening met verschillende factoren. Een belangrijke factor is de duur van het beding; de rechter kijkt naar hoe lang de beperking van toepassing is en of dit een redelijke periode is, gezien de aard van de werkzaamheden en de belangen van de werkgever. Daarnaast wordt de geografische reikwijdte (als die er is) van het beding bekeken, oftewel in welk gebied de beperking geldt. Dit is relevant om te bepalen of de beperking niet te ver reikt en de werknemer onterecht belemmert in zijn of haar mogelijkheden om elders werk te vinden.
Een andere overweging is de impact van het beding op de arbeidsmogelijkheden van de werknemer. Als het beding de werknemer teveel zou belemmeren in het vinden van ander werk, kan de rechter besluiten dat het niet rechtsgeldig is. Ten slotte zal de rechter ook de noodzaak voor de werkgever om zijn bedrijfsbelangen te beschermen in overweging nemen. De werkgever moet aantonen dat de beperking gerechtvaardigd is om gevoelige bedrijfsinformatie of klantrelaties te beschermen, en dat dit niet op een onredelijke manier ten koste gaat van de werknemer. Al deze factoren samen bepalen of een concurrentie- of relatiebeding als rechtsgeldig wordt beschouwd.
Mogelijke gevolgen voor werknemers
Een concurrentie- of relatiebeding kan de arbeidsmogelijkheden van een werknemer na vertrek aanzienlijk beperken. Dit komt doordat het beding de werknemer vaak verplicht om een bepaalde periode geen werk te verrichten bij concurrenten of in een bepaald geografisch gebied. Dit kan de werknemer belemmeren in het vinden van een nieuwe baan, vooral als het beding te ver strekt of te lang van toepassing is. In sommige gevallen kan dit leiden tot juridische conflicten, waarbij de werknemer via de rechter probeert het beding te laten vernietigen of om te zetten in een minder beperkende vorm. De rechter zal hierbij de redelijkheid van het beding beoordelen, rekening houdend met factoren zoals de duur, geografische reikwijdte en de impact op de arbeidsmogelijkheden van de werknemer.
Een concurrentiebeding wordt vaak als strenger ervaren dan een relatiebeding, aangezien het de werknemer niet alleen verbiedt om relaties met klanten of leveranciers voort te zetten, maar vaak ook het werken bij directe concurrenten uitsluit. In sommige gevallen kan een werknemer verzoeken om het concurrentiebeding te beperken, bijvoorbeeld als het concurrentiebeding onvoldoende onderbouwd is of als de belangen van de werkgever niet goed worden aangetoond. Dit kan ook gebeuren als het beding te onduidelijk of te breed is geformuleerd, waardoor de werknemer onterecht wordt beperkt. Het is dus belangrijk dat het beding duidelijk, redelijk en goed onderbouwd is om te voorkomen dat het onterecht of onredelijk zwaar weegt voor de werknemer, waardoor het mogelijkheid bestaat dat door een rechter wordt gematigd dan wel doorgehaald.
In sommige gevallen kan de werknemer zelfs vragen om een schadevergoeding van de werkgever, bijvoorbeeld als het beding onterecht wordt gehandhaafd en de werknemer hierdoor wordt belemmerd in zijn werk. Het is dan ook van belang voor zowel werknemers als werkgevers om de voorwaarden van een concurrentie- of relatiebeding goed te begrijpen en in overeenstemming met de wet te handelen.
Conclusie
Een concurrentie- en relatiebeding kunnen nuttige juridische instrumenten zijn om uw bedrijf te beschermen, maar ze moeten zorgvuldig worden opgesteld. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat deze bedingen redelijk en juridisch houdbaar zijn, terwijl werknemers zich bewust moeten zijn van de gevolgen van dergelijke beperkingen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Een goed evenwicht tussen bescherming en redelijkheid is essentieel om juridische geschillen te voorkomen.
Hulp nodig?
Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een overeenkomst met een concurrentie- of relatiebeding, of het beoordelen daarvan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn te bereiken op het nummer 040-218 05 15 of via mail: info@lamerstielemans.nl. Wij helpen u graag.