Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Het ontslag zou hierdoor sneller, goedkoper en eerlijker zijn geworden, maar is dat wel zo? Neem bijvoorbeeld het personeelsdossier. Door het “nieuwe” ontslagrecht is een goede dossieropbouw bij disfunctionerende werknemers van nog groter belang dan dat het voorheen al was. Voorheen was een goed dossier belangrijk om bijvoorbeeld een hoge ontslagvergoeding te voorkomen, maar nu is de kans groot dat een werkgever zonder goed dossier überhaupt geen afscheid kan nemen van de werknemer.
Dossieropbouw onder de WWZ; hoe werkt het?
- Het signaleren en vastleggen van het disfunctioneren
Ingevolge de WWZ is er sprake van disfunctioneren indien de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. Met andere woorden, de werknemer voldoet niet, althans in onvoldoende mate, aan de gestelde functie-eisen. Wanneer u als werkgever merkt dat hiervan sprake is, is het belangrijk dat u specifiek kunt benoemen wat het probleem is. Het is hierbij erg belangrijk dat er een duidelijke functie- of taakomschrijving is, zodat er geen onduidelijkheid kan bestaan over waaraan de werknemer moet voldoen. Daarnaast zal moeten worden onderzocht of er sprake is van ziekte bij de werknemer. Indien dit het geval is, kunt u immers geen succesvol beroep doen op disfunctioneren.
Indien er een concreet probleem is (het disfunctioneren) en er is geen sprake van ziekte, is het belangrijk dat er tijdig gesprekken met de werknemer worden gevoerd. De werknemer moet immers tijdig op de hoogte zijn gebracht van het vermeende disfunctioneren. Leg deze gesprekken vast en overhandig de gespreksverslagen aan de werknemer. Laat de werknemer bij voorkeur tekenen voor ontvangst hiervan. Op deze wijze kunt u aantonen dat u daadwerkelijk heeft geprobeerd de werknemer bewust te maken van zijn disfunctioneren.
- Verbetertraject
Als er sprake is van disfunctioneren, moet de werknemer een eerlijke kans krijgen voor verbetering. Als werkgever moet je hiervan bewust zijn. De werknemer moet (voldoende) gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. In het verbetertraject is een belangrijke taak voor de werkgever weggelegd. De werkgever moet aan de werknemer duidelijk maken wat hij van de werknemer verwacht. Wees hierbij concreet, noem voorbeelden en maak vervolgens duidelijke afspraken. Tijdens het verbetertraject raden wij u ten zeerste aan om evaluatiemomenten in te plannen en een tijdspad vast te leggen dat vervolgens ook strikt wordt gevolgd. Stel een concreet (en realistisch) einddoel vast waaraan de werknemer binnen de bepaalde termijn moet voldoen en wat de gevolgen zijn als dit doel niet wordt behaald.
- De beslissing: verbetertraject geslaagd of maatregelen?
Wanneer het verbetertraject afloopt, dient u de werknemer mee te delen of er sprake is van voldoende of onvoldoende verbetering. Is het verbetertraject geslaagd, dan heeft u er een goed functionerende werknemer voor terug. Is er geen verbetering opgetreden, dan heeft u een goed dossier in handen om nadere maatregelen te treffen. U kunt de werknemer een beëindigingsovereenkomst aanbieden maar u kunt er ook voor kiezen om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.
Dossieropbouw is aldus van essentieel belang en brengt u als werkgever verder. Heeft u hierover vragen, neem dan vrijblijvend contact op met Judith van Berlo voor meer informatie. Stuur hiervoor een e-mail naar judith@lamerstielemans.nl of bel met 040-2180515.