In de praktijk wordt er met regelmaat gediscussieerd of verplichte tijd al dan niet als ‘arbeidstijd’ moet worden gezien, waarover salaris verschuldigd is. Denk bijvoorbeeld aan opstart, afsluit-, omkleed of aanmeldtijd of bijvoorbeeld beschikbaarheidsdiensten. De discussie of verplichte tijd heeft te gelden als arbeidstijd gaf ook aanleiding tot het Teleperformance-arrest (ECLI:NL:GHDHA:2023:738) van 2 mei 2023.
Het Teleperformance-arrest
In de zaak die voorlag bij het Gerechtshof Den Haag, werd een callcentermedewerker verplicht om tien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig te zijn op het kantoor. Deze regel was opgenomen in het reglement dat de werkgever hanteerde. In deze tijd zou de medewerker onder meer de benodigde programma’s kunnen opstarten en zich aanwezig melden bij zijn manager. Zo kon de werknemer meteen bij aanvang van zijn dienst de telefoon opnemen.
Deze opstarttijd werd niet betaald door de werkgever, omdat zij meende dat de werknemer deze tijd (gedeeltelijk) vrij kon invullen (bijvoorbeeld door desgewenst koffie te pakken of naar het toilet te gaan) en het geen productieve minuten waren.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij ook over deze tijd recht had op het reguliere salaris. De werknemer vorderde dan ook vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst het achterstallig salaris over deze opstarttijd met het achterstallige vakantiegeld, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.
Het gerechtshof kwam (net als de kantonrechter) tot het oordeel dat enkel het feit dat de callcentermedewerker de tijd naar eigen goeddunken kon invullen niet maakte dat de opstarttijd niet was aan te merken als ‘arbeidstijd’. De callcentermedewerker wordt in die tien minuten immers geacht aanwezig te zijn en wordt in die zin beperkt in de mogelijkheden zijn tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij daarbij nog niet productief is doet daaraan niet af. De werkgever was dan ook verplicht het achterstallige salaris alsnog aan de werknemer uit te betalen.
Dit voorbeeld uit de rechtspraak laat zien dat werkgevers zich er bewust van moeten zijn dat, wanneer deze verplichte tijd niet wordt verloond, werknemers een loonvordering in kunnen stellen waarmee de schade voor een werkgever hoog op kan lopen. Het is daarom belangrijk om stil te staan bij wat er onder de definitie van arbeidstijd valt.
Wat is arbeidstijd en wat is rusttijd?
Zowel de Arbeidstijdenwet als de (Europese) Arbeidstijdenrichtlijn kent een definitie van het begrip ‘arbeidstijd’. Volgens de Arbeidstijdenwet (die weer is gebaseerd op de voorgenoemde Europese richtlijn) is arbeidstijd:
“(…) de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht (…)”;
In de Arbeidstijdenrichtlijn wordt ‘arbeidstijd’ echter gedefinieerd als:
“(…) “de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken”. (…)”.
In de Europese rechtspraak van het Europees Hof is uitgemaakt dat het Europese begrip leidend is. Het is daarom niet aan werkgevers, werknemers, sociaal partners of zelfs aan lidstaten om een eigen invulling te geven aan de definitie van het begrip ‘arbeidsrecht’. Dit maak dat de omschrijving uit de Arbeidstijdenrichtlijn leidend is.
De Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenrichtlijn geven daarbij wel één definitie van rusttijd (waar geen salaris verschuldigd is): “(…) de tijd die geen arbeidstijd is (…)”.
De Europese rechtspraak over het begrip
Inmiddels is de rechtspraak van het Europees Hof al enigszins ontwikkeld. In het Jaeger-arrest uit 2003 (ECLI:EU:C:2003:437) leek het Europees Hof vooral veel gewicht toe te kennen aan de verplichting van werknemer om fysiek aanwezig te zijn op het werk. In deze zaak moest een arts verplicht in het ziekenhuis blijven voor eventuele spoedgevallen. Hij had in het ziekenhuis wel een eigen kamer, waar hij ook mocht slapen (als er geen spoedgevallen waren). Het Europees Hof nam hier aan dat de volledige beschikbaarheidsdienst kon worden aangemerkt als ‘arbeidstijd’.
Na 2003 lijkt de rechtspraak van het Europees Hof zich breder te ontwikkelen. Zo werd in de Matzak-zaak uit 2018 (ECLI:EU:C:2018:82) geoordeeld over een brandweerman die een bereikbaarheidsdienst had, waarbij hij binnen acht minuten aanwezig moest zijn op een door de werkgever aan te wijzen plek (binnen zijn woonplaats). Het Europees Hof oordeelde dat de verplichting van werkgever zodanige ‘temporeel’ en ‘geografisch’ beperkend was, dat werknemer zeer sterk werd beperkt om zijn tijd vrijelijk te besteden aan zijn persoonlijke en sociale interesses. De volledige tijd van de beschikbaarheidsdienst werd dan ook alsnog aangenomen als arbeidstijd.
Ook in de uitspraak uit 2021 (ECLI:EU:C:2021:182, Radiotelevizija Slovenija) komt het Europees Hof tot eenzelfde soort beslissing. In deze zaak moest een technicus van een zendstation na zijn dienst zes uur bereikbaar blijven voor eventuele oproepen. In het geval van een oproep, moest hij binnen een uur op het zendstation kunnen zijn.
De werknemer betoogde dat de volledige zes uur zou moeten worden gezien als ‘arbeidstijd’, omdat het zendstation zeer afgelegen lag (boven op een Sloveense berg). In dit kader had de werkgever ook een ruimte beschikbaar gesteld waar hij in deze tijd kon uitrusten en ontspannen.
In deze zaak oordeelde het Europees hof dat de technicus formeel niet verplicht was om op het zendstation te blijven tijdens de wachtdienst. Beslissend is of de aan de technicus opgelegde verplichtingen, een objectieve en aanzienlijke impact hebben op de mogelijkheden om de wachtdienst vrij in te vullen of deze tijd aan eigen interesses te besteden. Dat er weinig in de omgeving is te doen, de werkplek moeilijk bereikbaar was en dat er daarom een aparte ‘rustruimte’ in het zendstation was deed daar niet aan af. Het Europees Hof oordeelt dan ook dat het afhankelijk is van alle relevante omstandigheden van het geval.
Het Europees hof lijkt dan ook steeds meer naar een benadering te gaan waarin wordt geoordeeld of de verplichtingen die aan werknemer worden opgelegd, zodanig beperkend zijn dat hij/zij niet vrijelijk meer invulling kan geven aan zijn tijd. De fysieke aanwezigheid is daarmee niet meer van doorslaggevend belang, maar nog wel steeds wel een relevant aspect.
Opstarttijd & maatwerk
In de praktijk komt het dan ook met regelmaat voor dat je kunt discussiëren over de vraag of iets nu wel of niet moet worden aangemerkt als ‘arbeidstijd’. Denk hierbij aan de opstarttijd die werd gehanteerd bij de callcentermedewerker uit het Teleperformance-arrest.
Relevant zal steeds zijn om te bezien of de (opstart)tijd verplicht is gesteld in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement door de werkgever. Indien de werkgever immers niks heeft verplicht, wordt hij/zij ook niet beperkt om tijd vrij in te vullen.
Ook is de fysieke aanwezigheid nog steeds relevant; indien een werknemer fysiek aanwezig moet zijn, kan al snel worden aangenomen dat hij/zij wordt beperkt om zijn tijd vrijelijk te besteden.
Ten slotte is het ook relevant of de werkgever voorschrijft hoe de tijd moet worden ingevuld. Naarmate meer is voorgeschreven hoe de verplichte tijd moet worden ingevuld (en er minder vrije ruimte is), is het ook aannemelijk dat de werknemer wordt beperkt in zijn mogelijkheden om zijn tijd vrij in te vullen.
Contractsvrijheid
Ondanks het voorgaande regels de Arbeidstijdenrichtlijn niet hoe de ‘arbeidstijd’ moet worden verloond. Dit wordt overgelaten aan de nationale lidstaten. In Nederland is dit bijvoorbeeld ingeperkt door minimaal te verlangen dat de werknemer altijd recht blijft houden op het minimumloon (WML).
Het is dan ook verstandig dat werkgevers duidelijk met werknemers in de arbeidsovereenkomst afspreken hoe eventuele opstarttijd, voorbereidingstijd, bereikbaarheidsdiensten of andere tijd wordt verloond (of helemaal niet). Deze contractsvrijheid is er, mits er maar rekening wordt gehouden met het minimumloon van de desbetreffende werknemer.
Mochten partijen echter niks afspreken dan is het uitgangspunt dat alle arbeidstijd, dus ook de tijd die achteraf door de rechter wordt aangemerkt als arbeidstijd, moet worden uitbetaald conform het reguliere salaris van de desbetreffende werknemer. Om een eventuele vordering uit hoofde van achterstallige salaris (vermeerderd met de wettelijke verhoging, wettelijke rente en andere kosten) te voorkomen, wordt werkgevers geadviseerd om goed na te denken over hun arbeidsovereenkomsten/bedrijfsreglementen. Dit is verstandig om te doen, alvorens ze bepaalde tijd verplicht voorschrijven aan de werknemer.
Heeft u nog vragen over de definitie van arbeidstijd? Of wenst u uw arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglement(en) gecontroleerd te hebben? Dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met Lamers Tielemans Advocaten. Stuur hiervoor een e-mail naar info@lamerstielemans.nl of bel met 040 – 21 80 515.