In het arbeidsrecht komt het geregeld voor dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd nog vóórdat de werknemer feitelijk in dienst is getreden. Op 5 juni 2025 heeft de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant uitspraak gedaan in een dergelijke zaak. Hierbij was Everest de werkgever en wordt de werknemer voor het gemak Werknemer genoemd. In dit artikel wordt de kern van deze uitspraak besproken en wordt toegelicht hoe het recht op vrije arbeidskeuze, opzegtermijnen en schadevergoedingen zich tot elkaar verhouden.
Arbeidsovereenkomst vóór aanvang beëindigd
Everest meende recht te hebben op een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:672 lid 11 BW wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst door Werknemer, nog vóór diens feitelijke indiensttreding. Subsidiair stelde Everest dat sprake was van misbruik van de opzeggingsbevoegdheid, handelen in strijd met artikel 7:611 BW (goed werknemerschap), onrechtmatig handelen en wanprestatie.
Aan de andere kant voerde Werknemer als meest verstrekkende verweer aan dat partijen overeenstemming hadden bereikt over het niet-bestaan van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem was Everest door niet tijdig te reageren op zijn voorstel om ‘de arbeidsovereenkomst te verscheuren’ akkoord gegaan met de beëindiging.
Geen instemming door stilzwijgen
De kantonrechter maakt korte metten met dit verweer: uit het uitblijven van een reactie binnen de gestelde termijn (twee werkdagen) kan geen stilzwijgende aanvaarding van het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden afgeleid. De rechter benadrukt dat stilzwijgende aanvaarding enkel aan de orde is als uit gedragingen van de wederpartij expliciet blijkt dat zij instemt. De lat ligt dus hoog en in dit geval had Everest juist laten weten níet akkoord te zijn gegaan, hetgeen blijkt uit een e-mail op 4 december 2024.
Geldigheid opzegging vóór indiensttreding
Centraal in de uitspraak staat de vraag of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd. Everest stelde dat de opzegtermijn pas begint te lopen bij aanvang van de werkzaamheden. De kantonrechter oordeelde echter dat de opzegtermijn al vanaf het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst kan ingaan. Dit standpunt vindt steun in vaste rechtspraak en in de juridische literatuur: een arbeidsovereenkomst kan immers bestaan zonder dat feitelijk arbeid wordt verricht. De kantonrechter overweegt bovendien dat het doel van de opzegtermijn, voorbereiding op het vertrek van de werknemer, ook bereikt wordt als vóór indiensttreding wordt opgezegd.
Belangrijk is ook het grondwettelijk verankerde recht op vrije arbeidskeuze (artikel 19 lid 3 Grondwet). Als de opzegtermijn pas ná indiensttreding zou mogen beginnen, zou dat betekenen dat een werknemer die zijn keuze herziet, in feite langdurig gebonden blijft aan een eerder besluit, in dit geval acht maanden. Dat is volgens de kantonrechter een onaanvaardbare beperking van dat recht.
Geconcludeerd werd dat Werknemer op 29 november 2024 correct gebruik heeft gemaakt van zijn opzeggingsbevoegdheid en de opzegtermijn van drie maanden ruimschoots heeft gerespecteerd. Er is dus géén sprake van een onregelmatige opzegging en de gevorderde gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen.
Geen misbruik van recht of onrechtmatig handelen
Vervolgens bespreekt de kantonrechter de subsidiaire grondslagen van Everest. Zij stelt dat Werknemer onzorgvuldig heeft gehandeld door na uitvoerige onderhandelingen en na het tekenen van de arbeidsovereenkomst alsnog af te zien van indiensttreding. Everest stelt dat zij daardoor financiële schade heeft geleden, onder meer vanwege verloren omzet en wervingskosten.
De kantonrechter erkent dat het recht op vrije arbeidskeuze niet absoluut is: wanneer een werknemer dit recht uitoefent op een manier die maatschappelijk onzorgvuldig of doelbewust schadelijk is voor de werkgever, kan er sprake zijn van onrechtmatig handelen. Er moet dan echter wel worden aangetoond dat de werknemer bijvoorbeeld bewust een overeenkomst sluit met als doel elders een beter aanbod af te dwingen.
Everest slaagt er echter niet in dit aannemelijk te maken. Werknemer heeft overtuigend verklaard dat hij tot het moment van opzegging de intentie had om bij Everest te gaan werken en pas ná ondertekening door zijn toenmalige werkgever werd benaderd voor een promotie. Dit wordt door Everest niet concreet betwist. Er is dus geen sprake van doelbewust misbruik van het recht of handelen in strijd met de maatschappelijke zorgvuldigheid. Evenmin is aannemelijk geworden dat Werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen of is tekortgeschoten in zijn contractuele verplichtingen.
Vrijheid voorop, mits zorgvuldig
Deze uitspraak bevestigt dat werknemers de vrijheid hebben om vóór aanvang van de werkzaamheden een arbeidsovereenkomst op te zeggen, mits zij de contractuele opzegtermijn in acht nemen. Die vrijheid is in beginsel onaantastbaar, tenzij er aanwijzingen zijn voor onrechtmatig of maatschappelijk onzorgvuldig handelen. Dat moet echter goed worden onderbouwd, louter teleurstelling of schade bij de werkgever is daarvoor niet genoeg.
Voor werkgevers benadrukt dit vonnis het belang van goede contractuele waarborgen (zoals een proeftijd of boetebeding), maar ook van realistische verwachtingen bij indiensttreding. Voor werknemers onderstreept het dat zij zelfs na ondertekening van een arbeidsovereenkomst de vrijheid behouden hun keuze te heroverwegen, zolang dat maar netjes gebeurt.
Heeft u vragen over het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst en bent u benieuwd wat uw rechten en plichten zijn? Wij kunnen u hier uiteraard bij helpen, u kunt vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij zijn te bereiken op telefoonnummer: 040-218 05 15 of via mail: info@lamerstielemans.nl. Wij helpen u graag.